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Unterstützung für Organisationen, durch ein verändertes Personal-Management noch erfolgreicher zu werden.

Das Thema Personal greifbar machen durch unkomplizierte, praktische und alltagstaugliche Lösungen.

WELCHE BERATUNG BIETE ICH AN?

Ich biete Unternehmensberatung/ Projektmanagement im Bereich Personal für Organisationen aller Größen mit einem breiten Themenspektrum. Die Themen fokussieren auf folgende zwei Wirkungsbereiche:

Unterstützung für Organisationen, durch ein verändertes Personal-Management noch erfolgreicher zu werden.
Das Thema Personal greifbar machen durch unkomplizierte, praktische und alltagstaugliche Lösungen.

Meine Handlungsempfehlungen für Ihre Personalthemen sind individuell auf Ihre Organisation zugeschnitten. Je nachdem, wo Sie mit Ihren Mitarbeitern zur Zeit stehen.

Ihre Personalabläufe sind bereits ausgefeilt und Sie sind mit ihnen zufrieden: Dann suchen Sie möglicherweise Unterstützung für bestimmte Themen, wie der Unternehmens-Integration (Post Merger Integration) und den dazu notwendigen Veränderungsprozessen. Häufig von mir adressierte Handlungsfelder finden Sie unter „HR Beratungsthemen“
Ihre Personalprozesse sind weniger formal, oder Sie stellen Herausforderungen mit Ihren Mitarbeitern fest, welche Sie gerne angehen würden: Dann schlage ich Ihnen zu Beginn die Analyse Ihres Personal-Managements vor, bevor Sie in Ihrer Organisation einzelne konkrete HR-Werkzeuge implementieren. Details zu meiner empfohlenen Vorgehensweise hierzu finden sie unter „Personal-Management Analyse“
Personal-Management ist für Sie ein Begriff, mit dem Sie nur Kosten und Komplexität verbinden. Dennoch stellen Sie fest, dass Auswahl und Führung Ihrer Mitarbeiter Sie mehr Zeit und Energie kostet als Sie dachten. Gerne spreche ich mit Ihnen darüber, wie Sie Ihren „Personalalltag“ erleichtern können, ohne in Kosten und Komplexität zu versinken.

WARUM SOLL ICH ZEIT IN MEINE MITARBEITER INVESTIEREN?

Ich bin durch meine Erfahrung und meine persönlichen Werte fest davon überzeugt, dass Organisationen mit Fokus auf Ihre Mitarbeiter erfolgreicher sind. Dies schafft nicht nur ein erfüllenderes Arbeitsumfeld, sondern ist auch wirtschaftlich sinnvoll. Hier einige Fakten, die dies bestätigen.

1) Im Jahr 2006 hat ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in 314 deutschen Unternehmen verschiedener Größen Mitarbeiter und Managementvertreter befragt. Das Projekt wurde von der Psychonomics AG und dem Great Place to Work Institute Deutschland in Zusammenarbeit mit der Universität Köln durchgeführt.

Folgende Auszüge möchte ich aus diesem Forschungsbericht nennen: (Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05. Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. Bundesministerium für Arbeit und Soziales.)

Statistisch konnte gezeigt werden, dass “die Unternehmenskultur und das damit verbundene Mitarbeiterengagement einen sehr bedeutsamen Einfluss auf den finanziellen Unternehmenserfolg haben.”
Über eine Regressionsanalyse konnte gezeigt werden, „dass die einzelnen Aspekte der Unternehmenskultur in Kombination bis zu 31 Prozent des finanziellen Unternehmenserfolgs erklären können.“
„In den erfolgreichen Unternehmen sind 34 Prozent Aktiv-Engagierte (Mitarbeiter) und 14 Prozent Akut-Unzufriedene, in den wenig erfolgreichen gibt es 24 Prozent Aktiv-Engagierte und 21 Prozent Akut-Unzufriedene.“

2) Der Fachkräftemangel belastet den deutschen Mittelstand bereits heute. Laut Mittelstandsbarometer 2014 von Ernst & Young geht die Hälfte der mittelständischen Unternehmen (53 Prozent) davon aus, dass sie im vergangenen Jahr Umsatzeinbußen erlitten haben, weil ihnen Fachkräfte fehlten. Mehr als jedes neunte Unternehmen spricht sogar von Einbußen, die mehr als fünf Prozent des Gesamtumsatzes ausmachen. Laut Bericht „entgingen im vergangenen Jahr dem deutschen Mittelstand Umsätze von hochgerechnet etwa 31 Milliarden Euro.“

3) Auch unter Berücksichtigung der derzeitigen Anstrengungen von Politik und Unternehmen zur Ausweitung des Arbeitsangebots wird die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitskräfte (Erwerbspersonen) nach der Prognose bis zum Jahr 2030 um 2,9 Millionen zurückgehen. (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Arbeitsmarktprognose 2030)

HR BERATUNGSTHEMEN

PERSONAL-MANAGEMENT ANALYSE

14 Jahre aktive Personalarbeit haben mich gelehrt: Organisationen und Menschen sind komplex. Es gibt nicht DAS eine Werkzeug oder DIE Management-Methode für die Führung Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Organisation. Zum einen hat jeder eine andere Meinung, was richtig ist, und die Trends der angepriesenen HR-Werkzeuge verändern sich im Laufe der Jahre – fast wie in der Mode. Bedeutender jedoch ist unsere international verknüpfte Welt – die so komplex ist, dass meiner Meinung nach niemand exakt die Wirkung seiner geschäftlichen Entscheidung vorhersagen kann.

Was bedeutet das für Sie als Manager? Sollten Sie einfach aufgeben und nach Hause gehen?

Ich glaube fest daran, dass wir selbst den ersten Schritt zu einer erfolgreichen Veränderung machen können: Indem wir offen und ehrlich zu uns und anderen sind, welche Wirkung wir auf unsere Organisation haben. Dabei ist entscheidend, HR einfach zu halten und flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Menschen und Prozesse sind komplex. Wenn wir uns auf ein paar einfache aber kraftvolle Mittel konzentrieren, wird dies eine größere Wirkung entfalten als eine ganze Reihe komplexer Veränderungen. Egal wie fundiert eine Entscheidung ist, kann ich doch nicht unbedingt alle Aspekte beeinflussen – daher muss ich darauf vorbereitet sein, meine geplanten Veränderungen im Laufe der Zeit anzupassen, um mein Ziel zu erreichen.

Ich schlage vor, mit einer initialen Personal-Management Analyse zu beginnen. Diese besteht aus folgenden Schritten:

1) Wo bin ich jetzt?

Schauen Sie sich den derzeitigen HR-Zustand in Ihrer Organisation genau an und analysieren sie alle Aspekte im Kontext “Mitarbeiter”. Angefangen bei Grundlagen wie Einhaltung der Rechtsvorschriften und Gehaltsabrechnung bis hin zu komplexeren Themen wie Mitarbeitermotivation und künftigen Anforderungen an Mitarbeiterqualifikationen. Auf diese Weise schaffen Sie eine „Landkarte“, wo Sie als Organisation im Hinblick auf Mitarbeiter stehen. Wenn Sie in einem Bereich in die Tiefe gehen, ohne zu wissen, wie es um die restlichen Bereiche bestellt ist, könnten Sie am Ende möglicherweise Ressourcen und Geld verschwenden.

2) Wo drückt der Schuh?

Schauen Sie sich alle Themen an, die für Sie und Ihr Team reibungslos und erfolgreich laufen – jetzt und in Zukunft. Lassen Sie diese Bereiche auf der einen Seite und sehen Sie dafür regelmäßige Überprüfungen vor; denn Veränderung ist das, was im Leben sicher ist.

3) Was kann ich dagegen machen?

Sehen Sie sich die übrigen Themen an und analysieren Sie diese mit Ihrem Team. Dabei helfen Ihnen Fragen wie:

Welche Veränderungen wollen wir hierzu erreichen, und bis wann?
Welche Wirkung werden diese Änderungen auf andere Personal-Aspekte in unserer Organisation haben?
Welche Themen haben die größte Wirkung auf unsere Organisation?
Welche Themen sind zeitkritisch?
Welche sind die „Quick-Wins“?

4) Weg nach vorne:

Bauen Sie darauf einen detaillierten HR Projekt-Plan auf

Gerne teile ich hierzu meine Erfahrung mit Ihnen und begleite Sie durch diesen Prozess.

Ich freue mich, von Ihnen zu hören.

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